„Нема веќе кој да работи“ е реченица што сè почесто може да се слушне од сопственици на ресторани, продавници, хотели, работилници и помали компании.
Но, од другата страна на пазарот на труд стои сосема поинаков одговор: работа има, но не секоја работа се исплати да се прифати за понудената плата и услови.
Токму меѓу овие две позиции се наоѓа македонскиот пазар на труд – со стапка на невработеност од 11,3 проценти, но истовремено и со илјадници слободни работни места кои фирмите тешко ги пополнуваат.
Во вториот квартал од 2026 година стапката на слободни работни места изнесувала 2,17 проценти. Најмногу кадар, вкупно 2.980 лица, се барал во услужните дејности и продажбата.
Особено изразен бил проблемот во угостителството и сместувањето, каде стапката на слободни работни места достигнала 6,23 проценти, најмногу меѓу економските сектори.
Кај фирмите со 10 до 49 вработени стапката изнесувала 3,20 проценти.
Овие бројки покажуваат дека недостигот на работници во одредени сектори е реален. Но тие сами по себе не докажуваат дека младите „не сакаат да работат“.
Проблемот често е во тоа што понудата и побарувачката едноставно не се среќаваат.
За работникот, платата не е единствениот фактор. Ако работното место е далеку, бара сменска работа, работа за викенди и празници, а платата едвај ги покрива трошоците за живот и превоз, одлуката дали да се прифати понудата изгледа сосема поинаку.
Од друга страна, и работодавачот има своја пресметка. Платата не е единствениот трошок за вработениот, а фирмите плаќаат и придонеси, закупнини, електрична енергија, суровини, опрема, даноци и други оперативни трошоци.
Просечната нето-плата во јули 2026 година достигнала 48.499 денари, што е раст од 7,1 проценти во однос на истиот период претходната година.
Но просечната плата не ја покажува целата слика. Високоплатените сектори го зголемуваат националниот просек, додека токму дел од работните места што најтешко се пополнуваат можат да нудат значително пониски примања.
Дополнително, за помладите генерации работата веќе не се мери само во денари.
Работното време, слободните денови, односот со претпоставените, можноста за напредување и предвидливиот распоред стануваат сè поважни фактори.
Иста плата не се доживува исто ако едното работно место е од понеделник до петок, а другото вклучува ноќни смени, саботи, недели и празници.
Сепак, ниту секој недостиг на работници може да се објасни само со ниски плати.
Во одредени професии со години нема доволно квалификуван кадар. Дел од искусните работници заминаа во странство, други се пензионираат, а стручното образование не секогаш создава работници во професиите каде што пазарот најмногу ги бара.
Дополнителен показател е и бројот на неформално вработени. Во вториот квартал од годинава биле евидентирани повеќе од 101.000 лица кои работеле надвор од класичниот формален работен однос.
Тоа значи дека дел од луѓето кои формално не се водат како стабилно вработени сепак заработуваат преку земјоделство, градежништво, сезонска работа или повремени ангажмани.
За нив, флексибилноста понекогаш може да биде поважна од класично работно место со осумчасовно работно време.
Од друга страна, ваквиот вид работа носи помала сигурност, помалку права и потенцијални проблеми со идната пензија и социјалната заштита.
Променета е и позицијата на самите работници.
Во минатото, високата невработеност значеше дека работодавачот често имал голем избор на кандидати. Денес, во одредени професии, односот на силите постепено се менува.
Келнер, готвач, возач, мајстор или добар продавач може истовремено да има повеќе понуди.
Во таква ситуација, фирмите повеќе не се натпреваруваат само за клиенти, туку и за работници.
А тоа не значи само повисока плата. Конкуренцијата може да значи подобар распоред, платена прекувремена работа, повеќе слободни денови, почит, обука и можност за напредување.
Од друга страна, кандидат кој очекува висока плата без потребно знаење, искуство, дисциплина или одговорност исто така може да се соочи со ограничувањата на пазарот.
Проблемот затоа тешко може да се сведе на едноставна поделба меѓу „мрзливи млади“ и „скржави газди“.
Има работодавачи кои очекуваат многу за мала плата, но има и кандидати чии очекувања се повисоки од вредноста што во моментот можат да ја понудат.
На крајот, двете страни прават економска пресметка.
Работодавачот се прашува колку може да плати за фирмата да остане профитабилна.
Работникот, пак, се прашува колкава плата и какви услови се потребни за да му се исплати да поминува осум или повеќе часа дневно на тоа работно место.
Кога овие две бројки се предалеку една од друга, позицијата останува празна.
Проблемот дополнително се усложнува бидејќи растот на платите без раст на продуктивноста може да се пренесе во повисоки цени.
Ресторан со значително повисоки трошоци за кадар може да ги зголеми цените на менито. Градежна фирма ќе го вгради поголемиот трошок во цената на становите, а продавницата ќе бара начин да ја зачува својата маржа.
Затоа долгорочното решение не е само во механичко зголемување на платите.
Потребни се подобра организација, технологија, повисока продуктивност и производство на производи и услуги со поголема додадена вредност.
Токму затоа вистинското прашање можеби не е дали младите сакаат да работат или дали работодавачите сакаат да платат.
Поважно е какви плати, услови и перспектива се потребни за добриот работник да остане, и колкава вредност треба тој да создаде за компанијата долгорочно да може да му ги обезбеди тие услови.
Пазарот веќе го дава одговорот: работните места што не нудат доволно добра комбинација од плата и услови остануваат празни, а фирмите се принудени или да понудат повеќе, да се автоматизираат или да го намалат обемот на работа.
Истовремено, работниците кои бараат повеќе ќе мора да покажат и дека можат да создадат повеќе.
Тоа веќе не е едноставен судир меѓу „младите“ и „газдите“, туку борба за реалната цена на трудот.
